[摘要]进入常识经济年代，人作为一种资源愈加遭到看重，人力资源会计的重要程度也突兀而出。然而，常识经济年代的人力资源会计又显现出与以往不一样的特征。本文立足于这类特征提出常识经济年代人力资源会计的进步方向，并结合具体问题提出解决方案。

21世纪是常识经济的年代，体现于人力资本和技术蝇的常识是经济进步的核心。[1]常识经济年代经济环境的巨大变化，也为人力资源会计的进步带来了新的内涵。因此，大家觉得有必要进一步研究常识经济下人力资源会计的一些具体问题。

1、常识经济条件下人力资源会计的新特征
1、人力资源价值会计重要程度增强

第一，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，非常重要一点是其中不少办法的人为主观估计原因过大，获得的数据缺少可信度。在常识经济年代因为信息传递的飞速，很多在工业化社会视为不确定的原因，通过高速的信息传递，都变为确定原因。即便有的原因当时仍不可以确定，通过互联网统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的要紧依据，因此不确定性大大减少。第二，按传统的核算办法，人力资源价值会计的很多办法工作量巨大，而以信息技术为依托的常识经济年代，几乎所有些计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。如此，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，因为常识经济年代生产的个性化管理的柔性，[2]传统办法不可以概括人的价值的全部。一柴油涉及人的性格特点、爱好、情绪等人性化原因，传统会计办法没办法表达，需要引进其他有关学科的常识，甚至非数学化办法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些办法有了用武之地。第四，常识经济年代因为信息的多样化需要，单纯的本钱信息、数学信息已满足不了决策的需要，多样化的人力资源信息已成为必需。如此，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。第五，常识经济年代，评价价值的有关理论日益健全，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据。因此，大家觉得，鉴于常识经济年代人力资源价值信息的重要程度和人力资源价值信息提供了可能性，人力资源会计的重点将偏向人力资源价值会计。

2、人力资源会计的空间范围有了拓展

一般来讲，大家所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是怎么样把人罗资源信息纳入会计核算体系。常识经济年代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了很大的拓展。第一，因为人力资源的重要程度加强，依会计的重要程度原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。如此，需要决定其核算的复杂程度、使用的核算办法较以前有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽；第二，同样依上述缘由，人力资源有关信息势必被纳入管理会计范围，其预测、决策、投资效益剖析、考核评价体系将被大大健全，人力资源会计范围将向横向拓宽；最后，因为人的社会性、群体性，其很多特点要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进现在的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面或有所拓宽。

3、人力资源价值会计的内容将偏重于其所学会的常识的价值的计量。

现在的人力资源价值计量办法一般可分为货币计量办法和非货币计量办法。因为传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量办法一直占主流。主要通过将来薪资报酬折现、企业将来收益折现与非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等办法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量办法则不十分看重。

常识经济年代，常识是任何经济行为的主线，人力资源价值也很大地有关于其所学会的常识多少、程度及借助效率。因此，大家觉得，人力资源价值的最好计量模式应有关于其所学会的常识，围绕人力资源所学会的常识计量其货币性价值，并辅灾害以非货币性的说明，力求全方位反映人力资源价值。

需指出的是：第一，以常识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的状况。其中，单个价值的计量是以个体学会常识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个学会常识的相互用途、常识的结构等方面的原因；第二，因为人力资源本身就是受多种原因一同制约的变量，加之常识经济年代，其主要价值基础——常识同样会因为环境的变动而产生价值浮动。因此，大家应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特点之一加以研究，而防止机械、简单地予以定性、定量；第三，以常识为基础的人力资源价值计量模式，应以常识为出发点，综合考虑环境原因予以货币化计量。同时，应考虑到人力资源的诸如性情、爱好、健康程度等没办法货币化计量的特质原因，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明力求其价值反映的健全性。

2、不同社会环境下的人力资源价值的评估

人力资源的价值并不是千篇一律，它要受多种原因的一同制约，其中非常重要的原因莫过于社会文化环境和内部环境原因的影响。

人的价值的形成与达成、价值的大小同其所处社会环境有减极其要紧的联系。而文化原因是常识经济年代人力资源价值评估研究的重点。

文化有差异决定大家工作与生活的价值观、生产方法、满足需要和欲望的顺序、对产品的偏好有着很多区别，甚至是本质上有什么区别。处于不同文化背景的人，在相同的条件下，其价值非常可能有着很大的差异。具体反映到人力资源会计上，主要体目前如下方面：

1、职员流动性的差异对人力资源本钱和价值会计的影响。在崇尚“能力主义”、“个人至上”的美国，大家工作的目的是获得与自己能力和实质成绩相适应的薪资。如得不到满足更换工作成为势必。而推崇集体主义的亚洲国家及欧陆国家则正好相反，如在日本，职员的最重要道德是“忠”背叛是最让人不齿的行径，大家极少另谋高就，因此，日本的人力资源获得本钱相对较为稳定，核算工作量较低。而美国相对来讲人力资源流动频繁，人力资源获得本钱的核算工作不能不常常进行。其次，对公司拥有些人力资源价值的评估方面，美国不能不考虑职员的辞职原因，其相对于企业的价值估计应较为守旧；而日本因为职员稳定，基本上可以以人的可工作生理寿命为服务年限，因此人力资源价值评估的风险较小，可适合放开。

2、职员对管理方法差异的不同反应付人力资源价值的影响。亚洲国家人力恩情意识强烈，易于同意柔性管理，即以人为本的“人本”管理。在这种环境下，职员可发挥最大的潜力，达到价值最大。相反，以美国为代表的一些国家，对刚性管理较为适应，而面对柔性管理其价值达成程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑管理方法对人力资源价值的影响。

3、不同文化价值观对人力资源本钱会计各项目的影响。在常识经济年代，人才的互联网至关要紧，如要获得其他公司中的出色人才，其征募本钱在不同文化环境下差别非常大。仅以美国和日本为例。在以“忠”为主要信条的日本，假如要所需之人背叛原公司绝不是仅高于其原薪资就可解决问题，还要综合考虑其心理、情绪上的变化致使价值降低的综合本钱。即便获得了该职员，因为其行为不容于该环境，必为别人所排斥，其协调与安置本钱势必高于一般值。而美国因为大家观念中对此问题屡见不鲜，这方面的本钱要明显小于日本。同理，选任本钱、正式练习及诱导本钱也存在这个问题。

除此之外不同文化环境下职位分工差异、晋升规范差异、企业与职工关系上的差异、勉励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。

至于内部环境对人力资源价值的影响，主要指职员所处的特定内部环境对单个人所拥有常识的包容度、互补度，与该环境中的人际关系、工作环境等有关原因的影响，每一变量的变化都大概致使人力资源价值的变动。而且，依据马斯洛的需要层次理论及赫茨伯格的双原因理论，各变量有哪些用途程度会伴随个人需要层次的变动而变动。其次，人一旦脱离原来的内部环境，其价值亦应重新评估，原来的价值只能作为参考，而不可以简单地进行移植。这是人力资源不同于其他经济资源的又一特点，在进行人力资源会计研究时应特别注意。

3、常识经济条件下人力资源价值的确认计量

1、人力资源为更新常识的追加投资超越旧常识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化。人力资源本钱会计中关于人力资源追加投资的价值累积，目前的人力资源会计普通的处置办法是将更新常识的投资额象固定资产更新发行投资一样全部资产化。这种处置办法是将人力资产全部支出看作企业对人力资产的投资。但仔细剖析，该处置办法针对更新常识投资这一特定项目而言存在很多不足之处。大家觉得，应作以如下改造：

人力资源更新常识的资产化数额=追加投资额-（1-旧常识可借助率）×人力资产开发本钱（或相应获得本钱）的帐面价值

以上公式理论依据及讲解如下：

（1）人力资源更新常识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原有固定资产基础上进行改变该固定资产用效率、延长使用年限的改造，是在原有固定资产基础上的简单增值，没有原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资直接予以资产化，在未来的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新常识的投资与这种投资有所有同：人力资源更新常识的投资并非在原有常识基础上的简单改造，大部分状况是对原有常识的直接替换。这种更新意味着旧常识的完全或大多数“报废”，是旧常识价值的直接损耗。两种不一样的投资使用相同的处置办法本身就值得商榷。

（2）从资产的概念角度来看，这种处置办法有失偏颇。国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中对资产的概念是：“资产是因为过去事情的结果而由企业控制的并且通过该事情预期能流入企业将来经济利益的一种资源”。该概念强调的内容之一是这种事情是“预期”能合企业获得“将来经济利益”。而对于人力资源更新常识的追加投资而言，其追加部分符合资产概念，应予以资产化。但其导致的旧常识贬值或失效不可以不加以考虑。这类旧常识虽仍可视为一种资源，但对企业而言它已不可以为企业创造经济利益，如仍作为资产，第一与资产概念不符，其价值在将来期间内摊销又与权责发生制原则相悖。因此，应将它损耗部分在更新常识用当期直接成本化或在新旧常识更替期内逐步成本化。

（3）从常识的特质来看，它又有肯定的延续性。并非所有更新常识的投资行为结束后，旧常识就全部“报废”。其中很多旧常识还在一定量上发挥用途，只不过用途的力度大不如前。这样的情况应将它帐面余额部分成本化。还有一种可能是，旧常识是新常识得以学会和运用的基础，虽然在更新后旧常识不直接发挥用途，但通过新常识的运用，旧常识还在间接地发挥用途。这只不过旧常识一定量的失效，同样应将它价值部分地成本化。另外，有的常识的更替需要肯定的时间。在这期间内，旧常识日渐地失效。其价值不适合在新常识用当期完全成本化，而应在此期间内摊配。

（4）人力资源更新常识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发本钱或获得本钱。这是由于企业所拥有人力资源学会的常识有两种获得渠道：一是通过培训获得；二是引进该职员时直接获得。通过培训获得的其旧常识价值应为当时的开发本钱。而直接获得的，其旧常识价值应为相应的获得本钱。

（5）值得说明的是，本部分所指的更新常识追加投资只不过指企业的投资。由于从产权角度考虑，人力资源所学会的常识中，只有企业投资的部分企业才拥有用权，而且在工作时间内，依劳动法规或一些常规，企业有权排斥其他单位和个人甚至劳动者本人用其常识（超常规状况除外）。①因此，这部分投资才是大家讨论的范畴，至于职员自己为更新常识的投资，因为其不可控性，且与企业将来收益有关性差，一般不予以处置。

2、技术工作人力资源价值的确定需要会计职员正确剖析该技术职员学会技术常识所处的阶段

按常识经济的有关理论[3]，可以把技术常识Y概念为输入变量X的未知函数，并把技术常识从完全不获悉完全学会分为八个阶段，依据每一个阶段X的不同输入描述对Y的不同影响。各阶段列示如下：

阶段1：完全不知道。大家不了解某种现象的存在，或者了解要出现某种现象，但并不知道该现象可能与过程有关。此阶段基本不拥有常识。

阶段2、意识（知道）。了解某些现象的存在并可能与过程有关。它处于一种纯技艺的阶段，此种常识是不可言传的，是低级常识。

阶段3：测度。可以精准地测度变量，并可能得到一些结论。但需要开发装备特殊的测量设施。常识处于这个阶段可以用书面表达。

阶段4：适度控制。在肯定层次范围内，了解如何精准地控制变量。尽管控制，没必要很精准。也就是说，可以控制到适度水准，围绕该水准可以出现一些误差。

阶段5、误差控制。在肯定数值范围内可以精准地控制变量。不过商品水平仍达不到标准需要，因而需要做最后的检查。

阶段6、过程特点化（Know how）。变量出现细微变化时，了解变量对结果的影响。此阶段可以开始对过程精准调整，以减少本钱，改变商品特点。

阶段7：知道原理（Know why）。学会了过程的理论模型，并知道它在宽广地区内的运作方法，包含变量间的非线关系和相互影响。技术常识到了这个阶段已上升为科学的公式和算法高度。

阶段8：完整常识。学会了完整的函数形式和决定全部输入的函数结果（Y）的参数值。在透彻理解了过程和环境之后，可以事先借助正向控制，预防任何问题的发生。在实质工作中因为变量之间相互用途的不可知性，这个阶段不可能达到。

据此理论，在衡量技术职员价值时可按其所学会常识所处的阶段，依据肯定的原则和办法②适合主体其价值，此办法可作为人力资源价值会计的实用办法之一。同时，在管理中还可依据技术职员所学会常识的阶段适合地分配人力及使用相应方案，充分借助人力资源，并可通过工作的协调提升整体人力资源价值。此处需说明的是，以上所描述的只不过某一种技术的每个阶段。在实质工作中总是多种技术相互交织，或每个部分处于某一技术的不同阶段。因此，在实质工作中总是要借助多种学科的常识综合剖析。大家觉得，可依不同环境分设不同指标及其数目界限，依据其所处阶段和每个阶段的不同特征评估其价值，适合地予以管理。

3、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源本钱会计为基础，人力资源价值信息少之又少。常识经济年代，因为信息用户的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。第一，从财务会计未来发展趋势来看，愈加多的不确定信息（如重置本钱、重置价值等）进入财务会计核算体系，且这种做法已让人们从观念上同意。历史本钱住处原则已不是需要恪守的真理。特别在常识经济年代，需要信息的飞速提供和信息的完全提供，历史本钱核算原则有被打破的趋势。如此，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。第二，以常识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息可信度大大增加。因为防止了价值估计的盲目性，此类信息有可有为财务会计核算体系所同意。最后，因为人力资源价值的可变性特征，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大。而以信息技术为基础的常识经济年代，所有计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。

可以觉得，人力资源本钱信息所提供的累计数据将伴随人力资源用期间的延长而渐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。加上上述三点缘由，大家提出一种人力资源信息进入财务会计核算体系的简单构想：

（1）维持原有人力资源本钱会计的帐户和内容不变。增设人力资源本钱和人力资源价值的差额科目。因为其性质类似递延所得税，可适合借鉴递延所得税的核算办法。

（2）在人力资源初始获得时，计量获得本钱、确认人力资产的同时，借记该科目。待将来人力资源追加投资时，确认人力资源的同时，依据投资额予以摊销。

（3）在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。
如此，该科目余额与人产资产科目余额之和一直等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分提示人力资源信息，满足常识经济年代的客观需要。

主要参考文献：

1、OECD（世界经济合作与进步组织）. 以常识为基础的经济. 北京：机械工业出版社，1997

2、余绪缨. 柔性管理的进步及其思想文化渊源.经济学家，1998；1

3、达尔.尼夫著. 樊春良，冷民等译.常识经济.珠海：珠海出版社，1998：183—208

①超常规状况是指因为劳动纪律松懈、人事管理紊乱等缘由，职工可能消极怠工等。这类状况不是本文讨论范围。

②这类原则和办法涉及组织学习理论。依据这类理论不同不同行业，可使用肯定办法将常识价值量化，以评价人力资源价值。