组织革新环境即组织革新所需的环境条件所处的情况。依据知道方法的不同，有两种概念。一种方法直接需要组织成员对组织革新所需的环境条件进行主观评价。在这样的情况下，这种主观评价即为组织革新环境。但也有学者觉得组织革新所需环境条件的不同情况对应着不一样的现象，倡导询问组织成员察看到什么与革新密切有关的现象来判断组织革新环境。在这样的情况下组织革新环境是一种现象知觉。不一样的测量工具以不一样的概念为首要条件。依据研究的对象使用刘云、石金涛在KEYS量表基础上结合中国国情开发的测试表。该量表觉得组织革新环境是一种主观评价。在该量表的框架下，组织革新环境主要包含同事支持、主管支持、组织理念、资源提供、任务特质等五方面的情况。

1、变量的内涵与维度

1、组织革新氛围的内涵及维度

对于组织革新环境的定义，国内外很多学者依据各自的研究视角提出了不一样的概念，并没统一的结论。虽然不一样的学者有不一样的怎么看，但也存在肯定的差异，但总的来讲有非常大的相似性。笔者觉得，组织革新环境是指组织成员是不是是主观的内部环境的革新特征的整体感知，包含风格和领导的支持，各成员的支持，对个人工作的自主性、学习的增长和资源的充分认识。

2、职员参与的内涵与维度

职员参与的想法是非常早的。伴随对职员参与议题的讨论的深入，研究职员依据不一样的研究目的对职员参与有不一样的概念。然而，这类职员中的很多人参与了概念，其中包含企业在决策和实行管理决策中吸收职员的基本含义。本研究通过与管理、参与和管理行为的相互影响，运用这一基本意义来探讨职员参与。迄今为止，对职员参与结构的界定还不是一个统一的概念。本文以2004、三世纪学术界所关注的劳勒和贝利两种理论结构为基础，结合劳勒和贝利两种学术界关注的理论结构，从三个维度：信息。推荐、认可与能力进步。

3、组织革新行为的内涵与维度

对于行为的定义，它被概念为做事的态度和方法与外面刺激的反应。在本研究中，大家将重点放在企业革新的组织层面上，将组织革新行为的定义概念为革新活动中的做局势度和方法，以获得革新成就。依据企业结构模式的特征，将组织革新行为分为内部组织革新行为和外部组织革新行为两个维度。

2、女领导心理赋能与同事支持的关系

同事支持是组织学习革新环境的要紧维度。同事积极地质疑彼此的看法是该维度的要紧内涵之一。互相质疑彼此的看法比较容易点燃创造力的火花。同事彼此维持较高的信赖度与开放度也是该维度的要紧内涵。其中高信赖度是高开放度的基础。在组织成员之间自由而开放的交流可以鼓励创造力的产生。同事之间的看法支持度即同事之间以富有建设性的态度对待新看法是该维度的又一要紧内涵。

而女领导心理赋能是一个囊括各部门同事在内的团队学习的过程。在这一过程中，组织第一会确立看清将来的一同目的，鼓励大伙质疑彼此的看法。第二因为女领导心理赋能使同事们参与到组织策略的拟定中来，它能激起同事们对于组织的责任感。以上两点均有益于同事们看轻个人利益放手习惯性防卫，进行开放式的交流。对于有分歧的假设同事们会在充分理解的基础上进行推演和论证以检查其正确性。这也有益于同事之间互相知道彼此察看问题的视角，降低误会与矛盾，使相互之间的信赖度增加。主持好的女领导心理赋能会议也是一个深思型开放的过程，同事们在充分表达自己看法同时准时汲取别人看法的有益成分，相互协作来构建关于将来的各种图景。这是一个形成一同愿景的过程，一同愿景一旦形成同事们便有了一同努力的方向，有益于他们进行合作和一同奋斗。这都能使各部门同事的交流愈加开放有效。

3、女领导心理赋能与主管支持的关系

主管支持也是组织学习革新环境的一个要紧维度。看法支持度是该维度的要紧内涵，即主管是不是以建设性的态度面对不认可见。高看法支持度会直接提高到上下级之间的信赖度与开放度。对下级的授权程度、管理的参与度是该维度的又一要紧内涵。授权式的领导更能激起下属的创造力。而当职员参与到组织策略的拟定时，职员的勉励成效会更好，工作投入度会更高，职员会更积极地进行革新。

在女领导心理赋能的过程中，主管会主动探索各层级的职员在某方面的看法。在讨论过程中，主管会与下属平等地交流，对于不认可见因为情境检验环节的引入主管也会给予充分的尊重，并深思自己原先的看法，对新看法加以充分探讨。一旦这类创见通过了检验，主管便会全力支持这类创见的落实。同时，主管也会从我们的角度提出?^点，并主动整理各种看法，以形成新的创见。他们也会发现让职员参与到策略拟定过程中来不只无损于自己的权威，还能让职员形成对公司一同将来负责的意识。在该过程中因为上下级之间有了对将来一同的展望，主管的心智模式得到了改变，之后主管会对下属的不认可见会持愈加开放的态度，也会更积极地授权给下属。

4、女领导心理赋能与组织理念的关系

组织理念是组织学习革新环境的又一要紧维度。主张从错误的尝试中学习是该维度的要紧内涵。在这背后隐藏着一种不怕犯了错误的冒险精神。敢于冒险的组织更大概收成更多的革新成就。组织赞赏有发展精神的职员及其新构想是这一维度的又一要紧内涵。对于上述革新行为进行奖励更能激起职员的革新热情。除此之外组织在整体上崇尚变革鼓励革新也是该维度的一个要紧内涵。 而女领导心理赋能本身便是一个主动适应将来环境变化，拓展组织变革的过程。女领导心理赋能将各部门，各层级各部门的职员聚集在一块，主张他们从各自的角度充分表达我们的看法，并鼓励他们对现有看法提出质疑。在情景的构建过程中，大家在推演中发现种种错误的假设并从中汲取教训。对于那些正确的对将来的构想一旦经过验证便会得到组织成员的赞赏，面对不一样的情景，组织成员主动考虑，怎么样改变组织的方案，来适应各种状况。对于构建完成的情景，组织也会依据实质状况的变化准时地加以修正。

5、女领导心理赋能与资源提供的关系

资源提供是组织学习革新环境的又一要紧维度。考虑推行新创意的时间多少是这一维度的要紧内涵。那些以革新著称的组织总是会分配较多的时间让职员去探寻并推行新创意。职员在革新时是不是得到组织在智商与物质上的支持是该维度的又一要紧内涵。一般得到支持的职员不只在客观上更大概进行革新。

而女领导心理赋能第一为组织成员形成关于将来的创见提供了考虑与讨论的时间。第二，它为这类创见的形成提供了一套包含严密的办法使得这类创见可以得到检验。这种检验增强了创见的说服力。最后，这类创见的形成提供了一个好的视角即打破部门与层级限制的全局观念。同时，它也为参与者提供了关于组织将来每个方面的信息与看法。

6、女领导心理赋能与任务特质的关系

任务特质是组织学习革新环境的要紧维度之一。工作安排的自由度是任务特质这个维度的基本内涵之一。当职员能更多地决定怎么样工作时，他们的勉励水平更富有创造力。工作的趣味性是该维度的又一要紧内涵。趣味性直接关系到职员在工作中的热情与快乐。工作场合的趣味与幽默被能加大组织成员的社交联系，继而增加职员的信赖度与开放度。

而女领导心理赋能需要组织成员全方位考虑影响将来的种种原因，并为将来不一样的状况构思方案是一项十分具备挑战性的工作，它能充分发挥参与者的才智。在这个过程中组织成员通过叙述情景故事的方法探讨将来可能发生的各种状况。这是一种新奇而有趣的方法，会得到大部分组织成员的喜欢与欢迎。同时，组织大都依据各自的策略来安排下属的任务。情景?划使得组织成员有机会参与到组织将来策略的拟定过程中来，这在一定量上使职员在怎么样安排各自的任务这一问题上有了肯定的自主权。除此之外女领导心理赋能使上下级之间拥有一同愿景，并共享心智模式，这无疑会增强上下级之间的信赖，使得主管更多地授权给下级，如此组织成员在工作中会感觉到更多的自由。

7、结束语

除此之外，女领导心理赋能之所以能成功是因?樽プ×艘韵录父龉丶?点：1.在组织中形成了一同的愿景，增强了同事之间的信赖与凝聚力；2.拓展跨越组织层级、打破部门界限的交流，使常识信息得到共享互补；3.鼓励看法的质疑与挑战，对组织成员进行思维练习，改变其心智模式。这三点不仅能够用来改变组织的革新环境，更是解决其它管理问题的要紧办法。在理论上，从组织革新环境的角度出发，本研究以?T工参与为中介变量来研究女领导心理赋能的组织革新行为，探讨组织革新氛围与组织革新行为的职员参与有哪些用途，并尝试用组织革新氛围的缓冲模型对组织革新和组织革新行为之间的关系。研究了它们之间的关系，为未来的研究提供了依据。实践中，本研究对女领导心理赋能具备要紧的现实意义，为管理者改进组织革新行为、提升组织革新绩效提供了新的渠道。它强调女领导心理赋能要有人文关怀的精神，重视打造好的组织革新环境，看重职员的组织和运作的参与，发挥职员的参与用途，提升组织的革新行为，提升经济活动中企业的竞争优势。