人力资源作为资源之一，是企业进步的核心，为了企业可持续进步就需要将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，效果最好的运用，促进企业的进步，本文通过剖析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。
人力资源；开发；管理。
1.人力资源管理与开发的定义。
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的要紧组成部分，是企业管理的重中之重。它不只涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这类具体工作内容紧紧围绕企业策略和生产经营目的来进行。它从人的自然属性出发， 把握其与物质资源绝然不一样的特质，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特点， 高度看重在经济活动中的特殊地位和用途， 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化状况； 它视职员为企业的稀缺资源， 是企业活力的源泉， 是企业具备竞争优势和获得成功的根本； 它从关心人、尊重人、进步人的潜能出发，倡导用科学的人道的方法对待职员，关心他们的需要和动机， 尊重他们的人格和选择， 帮助他们健全自我、达成目的和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需要并作出人力需要计划、招聘选择职员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效勉励、结合组织与个人需要进行有效开发以便达成最佳组织绩效的全过程。
2.人力资源管理与开发近况与存在的问题。
人力资源的管理与开发，是目前企业面对的问题。大家的人力资源素质与国内的大国地位还是非常不相符。大家应该清醒地认识到： 国际角逐的胜利事实上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济进步，与其人力资源开发与管理的成功有很大的关系，而目前追求进步，就先要看重人力资源管理， 在常识经济年代，人是创造常识，传播常识，应用常识的主体，他是生产力诸要点中最重要要点，因此，高效的人力资源管理就成为常识经济进步的主动力。
现在，很多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事规范，硬性的管理方法来管理职员，而现代人力资源管理对人的管理方法恰恰与传统人事管理相反， 它对职员的管理是柔性的，基于职员的立场，发现职员的需要，致力于打造一种把人的原因同企业的目的联系在一块一同进步的机制。透过这种机制，力求在企业内部打造和谐的工作环境和企业文化，力求在职员和职员之间，企业与职员之间达成双赢的协作关系，例 ：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：
摆设一些花和植物和播放一些轻松的音乐如此职员会感确不到办公室的刻板氛围，令职员更有在家的感觉，还有每月举行职员过生日祝贺活动， 集合办公室职员对每月过生日的职员给予赠送礼物就算是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同， 从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易职员同意。因此，大家应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立合适现代企业规范和市场经济体制的新理念。[论文网 LunWenData.Com]
3.人力资源开发与管理缘由剖析。
据有关权威部门统计， 国内企业家革新的综合素质水平在世界46 个主要国家里仅列在第41 位，能胜任的高级管理职员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。如此的企业家队伍是根本不可能带领国内企业在国际市场的角逐中取胜的。
企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的重点。对他们的开发管理较之对一般职员的开发管理， 应当更为迫切、更为要紧。当务之急， 第一是让他们补上人力资源开发与管理这一课， 真的树立“以人为本”的管理思想； 第二，使用科学的评测技术和办法，评估其综合素质， 发现和挖掘其潜能；第三， 引进角逐机制， 考核其绩效， 优胜劣汰；第四， 根据人才市场的价值和企业的经营情况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理职员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点， 也是企业兴旺发达， 立于不败之地的期望所在。陷入上述误区的根本缘由是受传统人事管理模式的影响， 对人力资源开发管理缺少正确的认识。走出误区， 需要深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理有什么区别和联系；需要结实地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和用途， 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和用途； 需要加强企业改革和规范革新的力度，改革所有妨碍企业进步和进步的旧规章、旧规范、旧运行机制和旧运行方法；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和职员队伍； 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真的成为企业管理的重中之重， 促进国内企业管理水平迈上一个新的台阶。
4.搞好人力资源开发与管理的对策。
综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：
4.1 数目调节。
人力资源的经济投入， 是提升劳动生产率的第一个基本渠道。无论是何种企业，人力都不可以投入太多，各种生产要点的能力需要匹配，人均技术装备及资金占有达到肯定水平，才能充分发挥人有哪些用途。另外，企业的各项资源投入还要依据市场需要及生产任务决定。人力投入太多就会导致劳动生产率及经济效益降低。但，人力也不可投入太少，社会化大生产需要发挥分工协作有哪些用途，4.2 合理配置。
职员的合理组织和配置， 是提升劳动生产率的第二个基本渠道。因为每一个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力需要均衡。某一部门若人力不足， 就会干扰到其他各部门的产出而致使整个企业生产率降低。比如，现在国有企业有些生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有些研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状况，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，因为每一个人的常识能力和专长不同，在不同部门及职位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要依据企业目的和任务，根据量才录用，用人所长的原则，对职员进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
4.3 教育和培训。
通过教育和培训提升企业职员的素质， 是提升劳动生产率的第三个基本渠道。依据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提升劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提升300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加要紧得多。可见职员的教育和培训是效果最好的提升劳动生产率的渠道，也是企业人力资本增值的要紧渠道。企业要把对职员的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加大管理。
5.结束语。
总之，在当今全球经济一体化、常识经济的趋势下，人力资源已成为企业获得和维系角逐优势的重点性资源，但，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力， 就需要加大人力资源的开发与管理。一个企业只须将人力资源数目调节、合理配置、教育培训、职员勉励、等方法有效配合起来，就能大大提升企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场角逐中立于不败之地。[论文网]
[1]吴照云。管理学原理[M]. 北京：经济管理出版社，1997.
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