1概况

企业要从整体策略进步的需要出发，对人力资源培训开发体系进行完整和系统的设计和推行，构成一个完整的动态系统。企业人力资源进行培训与开发同人力资源规划存在极为密切的关系。人力资源规划是人力资源策略的核心内容，目的在于达成各类人才的合理配置和有效借助，而培训与开发则是现代组织人力资源管理的要紧组成部分。通过与组织中长期策略目的相结合，构建策略导向的培训与开发体系，不断健全培训管理机构、完善培训管理体系、加大培训规范建设、提供培训推行保障、促进培训成就转化，从而构建起学习型组织，达成职员综合能力的持续提高，是现代组织人力资源培训与开发的要紧目的与渠道。本文着力探讨SEO优化培训与开发设计的有效渠道，期望通过培训开发的积极推行，达成个人的价值，推进组织的进步，以策略导向型培训与开发的优化设计为组织与个人带来一同进步。

2企业在人力资源培训与开发中存在的问题

2．1规范体系不完善，培训规划不足

完整的培训体系包含周密的职员培训需要计划、切实落实和实行培训设计策略并且在培训工作结束时做好培训工作的评估，还应当从企业的进步策略或中长期进步方案的角度出发，使人力资源培训与开发的目的同企业整体目的维持高度一致。现在平凉的大多数企业按期或不按期地对企业职员拓展着各种培训工作，但，因为忽略对培训开发的体系性规划，没通盘考虑、缺少整体意识和长期眼光，缺少策略性规划，尤其是并未能与企业的中长期进步目的、进步方案相结合，致使培训多流于形式，看重短期利益，而忽略规范体系的建设和有效适当的规划。

2．2需要调查不足，培训针对性不强

职员的各种差异化是客观存在的，如性别的差异、年龄的差异、常识背景的差异、在工作中担任角色的差异、常识技能的差异等，这类客观差异决定了他们对培训的需要和职业进步规划存在不同。如培训目的上，有的是旨在提升工作效率而期望遭到常识技能培训，有的是旨在可以圆满完本钱职任务而期望遭到工作能力培训，有的是旨在达成个人职业生涯规划而期望遭到规划指导与机会创造的培训。然而企业现在的培训多流于形式或以偏概全，缺少针对性地需要调查，更没对培训需要进行剖析，培训开发存在肯定的盲目性。

2．3培训方法滞后，现代化方法运用不足

调查数据显示，部分企业组织拓展的人力资源培训大多运用传统的教授模式，培训老师主要使用进口教程、进行传统的课堂灌输、集中听讲的“填鸭式”讲授，这种单向而被动的培训模式，会使参加培训的学员产生枯燥乏味的感觉，从而失去对培训的兴趣，同时也割裂了理论与实质的有机联系与“常识—能力”的合理转化。容易遭到时间限制，使培训常与平时工作相冲突，行成受训者不可以参加的局面。

2．4培训成就转化不畅，影响培训成效

美国管理学之父彼得·德鲁克说过:“管理的本质不在于知，而在于行”。培训成就转化就是要将培训中所学到的常识、技能和行为应用到实质工作中去，才能达到学以致用的成效，受训者不只要全方位学会培训项目所需要的各项常识技能，还要持续有效地将所学的常识灵活运用到工作中去，将“所学”转化为“所用”。假如培训活动结束后无人准时追踪反馈培训成效，那样这个培训就是失败的。因此，无论怎么样具备策略意义的设计规划、怎么样现代化的拓展方法方法，假如缺少了充分流畅的成就转化，无疑是抓小放大、舍本逐末、无所着落。部分企业现在的培训开发体系中，虽然设计了问卷调查、并对培训成效推行了评估总结，但总体来看，评估一定量上流于形式，并不可以起到客观衡量或观测成就转化程度有哪些用途。

3针对以上问题的对策

3．1打造完善规范体系，提升培训开发的系统性和前瞻性

拟定人力资源培训策略、看重培训与开发的策略导向的意义在于防止应对性培训、盲目跟风式培训或必要性培训缺位等人力资源培训中的无序和紊乱，在于提升培训效率，使培训投资具备较大的回报，在于使人力资源培训与开发真的为企业的进步起到应有些用途。人力资源培训与开发应当拥有整体性、系统性、前瞻性和博弈性的特征，应打造在对企业所处的内外部环境和阶段性进步目的综合研究与剖析的基础上。建议企业应把人力资源的培训与开发工作，放在企业改革和市场化角逐不断变化的背景下，与企业中长期进步规划相结合，加大顶层设计，加大全局规划，打造完善培训规范，明确策略导向性培训与开发设计所要达成的目的，强化目的导向，打造配套培训系统。

3．2加大需要调查剖析，提升培训开发对工作的指导性和针对性

拓展培训之前，需要要做好培训需要剖析，确定与本次培训目的相适应的培训内容和培训对象。培训需要剖析旨在对各种组织及其成员的目的、常识、技能等进行系统辨别与剖析，以便确定是不是需要培训及培训内容。主要通过调查、诊断、重点原因剖析、趋势预测等环节，发现客观实质与理想目的之间的差距，并找出这类问题产生是什么原因，从中找出重点影响原因，从而发现潜在的培训需要。在确定符合实质的培训内容时，应将能力提高与综合素质培养相结合，培训部门要有应针对性地对培训内容进行调整，确保培训内容分门别类。应遵循并明确如此一个原则，所有些人员都需要培训，不论其是基层职员还是中高层管理职员，或是决策层领导职员。

3．3丰富组织形式，积极借助现代化、信息化方法近年来，伴随信息技术、互联网技术、通信技术、第三方服务等迅猛进步，一些新兴的技术方法可以借鉴用来辅助拓展培训，依据培训对象、内容与目的的特异性，设计多元化培训课程和培训方法，突破对传统面对面讲课的限制，激起职员对培训的兴趣和内在需要。另外，在培训办法与方法的选择上，应充分考虑培训对象的心理和生理结构特点，依据实质状况确定不一样的培训方法或不一样的培训组合。一是传统讲授式。通过系统讲授，可以使职员学会理论常识，从中得到启发，引导学员积极参与，把单向交流变为双向交流。二是情景体验式。情景体验是给学员安排肯定的现实情景，让学员依据所学常识和知道的背景资料，通过角色饰演进行模拟训练或操作，让每一位学员在不一样的角色体验中，学到新的办法、技能及理念。三是新技术培训法。包含多媒体视听、案例研究、探险学习、网络课程、虚拟教学等，这类办法，应基于需要调查剖析结果，结合企业进步和职位对职员能力需要与职员自己的期望和需要，充分进行前期设计。将培训融入职员平时工作与生活，把同意培训变成职员自发的内在的需要，激起职员参与培训的积极性。

3．4构建培训成就转化机制，提升培训水平和功用

促进培训成就转化，要明确重点原因在培训成就转化中有哪些用途，打造促进培训成就转化的工作环境，克服妨碍转化的原因，健全培训成就转化的工作环境与管理任务。

一是要将培训课程内容转化成参训者的理解与技巧。需要参训者学完每一堂课后，需要依据我们的理解和领悟状况写作学习心得，并提炼培训内容的关键字、重点理念、整理总结重点课程内容，通过这类方法督促参训者深刻领会培训的目的和意义。二是将参训者的技巧领会结合工作近况转化成工作改进计划。需要参训者对照提炼出的关键字、重点理念和重点培训内容，探寻自己差距，拟定合适自己成长的工作计划，用书面方法列明，明确工作症结和问题所在，并结合平时工作，形成书面改进计划，由培训者帮助推行，监督参训者在以后工作中不断改进和提升，达到培训内容与工作实质相融合相促进的成效，提升参训者的个人素质和工作能力。三是将工作改进计划转化成可持续的工作机制。需要参训者根据书面工作改进计划，积极采取行动，并对所涉与改进计划有关的部门和职员组织培训，调动各部门员工积极性，以此检验参训者对培训内容的理解和应用能力，管理者要积极参与到成就转化和检验的全过程，一方面督促检查参训者在平时工作中的实质表现，其次对参训者获得的进步准时予以一定和表彰，同时为参训者创造持续改进工作局面的必要条件。四是将工作机制转化成工作绩效需要参训者在工作改进行动过程中，将学到的常识、理念、技能灵活应用到工作中，主要考量参训者对培训内容的消化和理解能力，与在实质工作中的绩效转化能力，重点从工作数目、水平、本钱、时间、速度等维度进行提炼，做好绩效评估，确认工作绩效提升的对应维度，进一步检验培训成就转化的效能。五是积极发挥参与者在绩效转化过程中的能动用途。管理者要分阶段对参训者工作绩效进行剖析和评价，借助绩效面议的方法，向参训者反馈需要改进的问题，提出建议建议，指导参训者写作培训报告，积极为参训者创造转化工作绩效所需的条件，为参训者提提供用新技能的机会，评估受训者的工作绩效。同时培训者也要常常对参训者进行正面强化、评估并进行后续跟踪，指导参训者拟定应用新技能推行培训成就转化的策略，帮助参训者增强回顾评估结果并制定将来自我进步计划的能力。六是培训成就的认定和总结。

企业人力资源部门和其他部门，要对企业拓展培训成就总结表彰大会，对培训成效明显，工作绩效实际转化的比例高的参训者在大会上予以一定和表彰奖励，对有重大贡献的参训者要进行升职涨薪，通过树立企业榜样、打造示范带头人等方法放大培训成就，在企业形成全员参与、全员学习、全员共享成就的好环境，以此积极调动大伙参与培训的热情和积极性，为企业进步壮大和进步提供强有力的人才保障。

同时，运用勉励强化理论和有效手段促进培训成就转化，全方位剖析受训者的培训动机、文化水平及基本技能等影响原因，合理运用设置目的、设立期望值、挖掘满足人的收获需要等勉励方法，采取帮助受训者做好受训筹备、设置奖惩项目、与薪资晋升挂钩等有效手段，促进推进培训成就的内化转移。同时，还要打造有益于培训成就转化的工作环境，充分发挥人力资源管理部门的辅导与推进用途，提升管理者对培训的支持程度，在实践中创造增加受训者应用所学技能的机会;对培训成效准时跟踪调查，打造起监督反馈系统，准时提醒并督促各级管理者根据培训评估的指标和标准持续跟踪受训者进行调查评估;拓展培训前、期间和完成后的全过程交流。多措并举，综合促进和SEO优化培训开发，使其真的成为企业持续进步的有效动力和坚强保障。