1 引言

高等职业院校担负着培养生产、建设、管理和服务的第一线高技能型人才得任务，是以职业能力为本位的教育。高等职业教育作为一种就业教育，培养的学生需要要能直接为企业所用。

笔者觉得高职人力资源管理专业培养目的的定位为：培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美全方位进步，熟知国家经济法律、法规及企业的基本运作过程，学会从事人力资源管理活动所必需的基本理论常识，拥有肯定的计算机、英语应用能力和相应的管理技能，能运用管理理论和管理办法剖析和解决各类中基层管理问题，并具备好的职业道德和敬业精神，面向生产、建设、服务第一线的高等技术应用性人才。

2 人力资源管理工作职位胜任能力模型

2.1胜任能力的概念及模型

胜任能力是指在一个组织中与工作或情景有关的绩效优秀的职员所拥有的动机、自我定义与个性，价值观与态度、技能和常识等重点特点的集合。1973年，哈佛大学的戴维?麦克兰德教授提出了"胜任能力"（competency）理论，并打造了冰山胜任能力模型（见图1），从品质和能力层面论证了个体与职位工作绩效的关系。他觉得个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特点，可以将某一工作（或组织、文化）中表现出色者和表现一般者区别开来。这类不同特点后来被称作胜任能力，觉得胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特点。

假如把人的整体素质比作冰山，那样水面之上的就是每一个人的常识和专业技能，这部分是易于察看和判断的，并且会对一个人的短期产生较大影响的；而水面之下的部分，则分别是能力，价值观/认知、心态/意识和动机也就是职业素养。水面之下越深，就越很难察看和发觉，从而也会让人们忽略，但正是水面之下的这类部分会对一个人长远的进步产生较大影响。

综上所述，胜任能力模型是常识、能力及职业素养等原因的整理，这类原因的整理引出的是特定工作职位对人的整体素质的需要。

2.2人力资源管理工作职位“胜任能力模型”

2003年，中国科学院心理研究所的科研职员组成的课题组，拓展了对人力资源管理工作职位从业职员的“胜任能力模型”的研究。他们使用了国际上通用的ONET职位剖析问卷和重点事件访谈法，对国内五个城市800多名人力资源管理从业职员进行了问卷调查，并将从事人力资源管理工作的参调职员与计算机技术员、办公室员工、顾客服务职员与行政支持职员的一线主管进行剖析比较。在此基础上，获得了人力资源管理工作职位的“胜任能力模型”。如表1所示，可以从常识、技能和职业素养三个方面来讲明人力资源管理工作职位的“胜任能力”特点。

3 基于“胜任能力模型”的人力资源管理专业课程的设置

通过上述基于“胜任能力模型”的人力资源工作职位的剖析，笔者觉得可以参考胜任能力模型三方面原因――常识、能力和职业素养，结合高职人力资源管理专业人才培养目的，可将它课程体系划分为：常识层面课程模块、能力层面课程模块和职业素养层面课程模块（见图2）。

依据胜任能力模型构建的高职人力资源管理专业课程体系，体现了高职课程设置的四个特征：适用性――面向行业，适应市场经济进步的需要，按需按岗设置课程；职业性――针对具体职业职位所需要的常识、技能和职业特质选择课程内容；灵活性――以市场需要为导向的教学内容和教学方法的可变性；综合性――打破学科界限，关注有关专业范围最新技术进步，准时调整课程设置和教学内容。