1、酒店人力资源管理的基本内涵

1、酒店人力资源管理是对人的管理

酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、喜好、兴趣等各不相同的职员。酒店管理者需要客观的剖析、正确的认识酒店的职员，树立"宾客至上，职员第一"的以人为本的管理理念。管理者只有针对人的特征，通过培训和教育，才能使职员的素质符合经营和需要。

2、酒店人力资源管理是全员性管理

全员性管理不止是指人力资源部对企业全体职员的培训与考核有责任，而且包含酒店全体的管理职员对下属都有监督和管理的义务。

3、酒店人力资源管理是科学化的管理

酒店人力资源管理需要打造一整套标准化、程序化、规范化和定量化的管理软件。使酒店考核和职员考核有具体的数据可依。

4、酒店人力资源管理是动态管理

动态管理是指管理者不只要依据酒店的整体目的选拔适合人才，对酒店职员的录用、培训、奖惩、晋级和退职等全过程进行管理，更要在职员工作过程中看重职员的心理需要，知道职员的情绪变化和思想动态，并积极采取相应手段调动职员的工作积极性，从而使全体职员发挥出潜在的各项能力。

酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争优势培养的过程，认清酒店人力资源管理的意思，能够帮助认清国内酒店人力资源开发近况，并发现问题所在。

2、酒店业的人力资源管理近况和问题

1、酒店职员忠诚度低，人才流失现象紧急

任何一家企业，职员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个劳动密集型的行业，酒店业的人才流动不应超越15%，但在现实日常，不少酒店的职员流失率达到了30%，上海、北京的一些酒店甚至达到了45%。伴随国际著名品牌的酒店集团进驻中国，致使了国内酒店的人才频频跳槽，严重干扰到酒店服务水平。

过高的职员流失率使企业在招聘、选拔和培训新职员时付出不少的时间和精力；新职员尚未补充进去之前，原有职员所承担的超额工作量、频繁的职员流动给企业组织导致的混乱，与大众媒体对职员流失所做的负面报道使企业的进步承受更大的阻力；客户对新职员缺少信心，新职员技术不熟练致使生产力降低。最有害的后果是使企业的长期进步目的很难达成。几乎所有些企业都在挖空心思减少职员流失率，特别是要留住精英职员。

2、人力资源供过于求，人才资源供不应求

酒店中低端职位由于技术含量低，能胜任的职员相当多,呈现出供大于求的局面，而高档职位则相反，专业人才不足，缺少一支专业人才队伍，非常难形成我们的核心竞争优势。目前酒店业最为紧缺的就是高层管理人才。酒店企业的高层管理者对企业的整体运作和将来进步起着"操盘"用途，对于正致力于提升综合竞争优势，与国际接轨的酒店企业来讲，高层管理者的甄选毋庸置疑是酒店人力资源管理的重点内容。现在酒店高级管理人才的缺少已成为制约酒店竞争优势增长的"瓶颈"。

3、勉励手段失效

大部分酒店中不论物质勉励还是精神勉励都没真的发挥功用。酒店业已经过了高回报进步期，因此，酒店业职员的薪资收入相比其他行业而言就没任何竞争优势，高薪留人成为空谈。伴随社会经济的进步，酒店业从硬件设施及服务水平上都有了新的需要，对职员也有了更高的需要。但在实质中，经过专业培训的大学生都要从基层做起，与职高生甚者高中以下学历的职员站在同一块跑线上，拿着相同的低薪资，这在一定量上打击了大学生职员的工作积极性及自信心。在酒店中仍然有相当部分常识职员，这类职员非常在乎职位升迁、自我达成等精神方面的东西，而这类酒店方也极少考虑，当然就极少给予。

4、人力资源部力量薄弱，地位不高

国内过去的人事部门称为人事处，在引进"人力资源"定义后，人事处纷纷改为"人力资源部"。但名字的变更并不意味着真的人力资源部的成立和健全。很多酒店的"人力资源部"只不过配备人事经理和办事职员，酒店的高层决策职员丝毫没介入，所谓的人力资源部基本只不过实行招聘和传统的"管人"与例行的培训等，没真的参与酒店决策的权力，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在"高不成低不就"的尴尬地位。

3、酒店业人力资源管理的对策

1、推行"人性化"治理，稳定酒店职员的心态，提升职员对酒店的忠诚度

酒店应在营运管理中主张"职员第一"的人本思想。管理者可以抽出肯定的时间和一线职员一对1、面对面的交流，知道职员的思想动态，发现职员在近段时间的迫切需要，并尽量给予满足，让职员对酒店产生归属感。同时，酒店方也要重用骨干职员、核心技术职员，为他们提供一个施展自己才能的舞台，关注他们的精神生活，充分调动起其工作积极性。

2、改革酒店内部的人事规范，正确选择、用和进步人才

酒店在人事规范方面，应彻底抛弃传统的人事思想，打破论资排辈的格局，吸取国内外酒店的先进经验，并结合自己实质状况改革用人规范、晋升规范、薪资规范等。在酒店内部打造人才平等角逐、择优选拔的机制，形成"能者上，平者让，庸者下"的局面，要坚持任人唯贤，无论职务晋升，还是职位竞聘，要重才干，知人善任，时刻重视激起职员的积极性，为更多的出色人才提供施展才能的机会。并且借鉴海外的出色管理经验，提供优越的条件以吸引高级管理人才。

3、打造健全的勉励规范

酒店管理者应充分认识到调动职员的积极性是旅游酒店人力资源管理的中心，调动职员的积极性就是激起职员的工作热情，满足职工的需要来激起职员争取达到酒店目的的动力。职员积极性的调动，既需要物质基础也需要精神鼓励，所以酒店需要加大劳动报酬管理，搞好按劳分配，关心职员生活，善福利待遇，以尽可能满足职员的物质需要。同时，要加大企业文化建设，增强职员的企业意识；引入角逐机制，增强职员的进来意识；充分理解职员，增强职员的自尊意识；充分信赖职员，增强职员的主人翁意识。

4、酒店决策层应参与人力资源开发和管理

在海外的先进酒店，一个好的酒店CEO第一是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功第一取决于高层领导的参与。而国内酒店的人力资源部，乏高层决策者的支持，高层领导觉得人力资源管理是组织和人事部门的事，导致人力资源部权力单薄，地位尴尬，只不过被动实行上级的指示从事招聘等基本事务的处置，没办法主动将人才资源和企业重大进步决策挂钩。所以，推行高层领导承担人力资源管理职能是当务之急。

5、加大对职员的职业生涯管理

职员追求的不止是一份很好的工作，更是一份有好进步前途的事业，这就需要酒店方加大对职员的职业生涯管理。职业生涯管理是指酒店管理部门依据组织进步和规划的需要，在组织中拟定与职员职业生涯整体规划相适应的职业进步规划，为职员提供适合的教育、培训、轮岗和提高等进步机会。