在市场角逐日益激烈的今天，一个企业是不是有前途，不只取决于资源与资本的雄厚与否，更取决于是不是拥有高素质的人力资源。人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要点，人力资源是最有潜力的资源。常识经济年代的到来使得科技成为推进经济进步的一个重点原因，从而也就把人力资源推到了一个非常重要的地方。在这一管理思想指导下，海量的国有企业纷纷摘下“人事部、人事处”的牌子，易之以“人力资源部”。虽然国内企业体制改革已推行了多年，企业的人力资源情况有了非常大的改变，但与发达国家相比，国内企业，特别是国有企业，在这方面仍然有很多不足之处，人力资源管理并没发挥其应有些用途，企业也未从借助和开发人力资源中获得非常大的收益，从而抑制了国内经济的进步。国有企业作为国家的经济支柱，在增强国家综合实力和维护社会经济平稳、飞速发展中起着中流砥柱有哪些用途。因此，怎么样使人力资源成为企业的核心资源，充分发挥人力资源管理的价值创造功能，是国有企业需要面对和解决的重大问题。下面，本人结合盐城国有企业的进步情况，就企业人力资源管理问题谈些不成熟的领会和怎么看。

1国有企业人力资源管理的近况及剖析

国有企业因为长期在计划经济模式中运行，受旧的用人体制制约，直到目前仍然存在较多问题，以我市发电厂为例，其表现主要有：

1.1思想观念落后，对人力资源管理与开发的认识不到位

虽然不少企业伴随公司改制已将原来的劳动人事处改为人力资源部，但换汤不换药，对人力资源管理与开发没形成详细的规范，人力资源仍然只不过一种本钱，而不是一种资本。

1.2管理粗放，没形成系统的人事管理体系

盐城发电厂还处于传统的人事管理阶段，对职员配备只重视定员定额，编定职位职责，而对各职位需要的任职条件却没做出明确需要，以致在职员配备时有非常大的随便性；职工的职业进步没系统的规划，不可以把个人目的与组织目的有机地结合起来；职员的培训没系统规划，有些培训缺位，有些培训重复，有些培训内容陈旧，使得人才常识结构日益老化，不可以适应企业进步和革新的需要。

1.3薪资分配尚未能完全做到工作挂钩，缺少吸纳人才留住人才的条件

现有大部分国有企业依然使用固定薪资和奖金的薪资规范，以固定薪资为主，奖金为辅，其中固定薪资部分占整个收入的80%以上，而且奖金大多为固定，职位价值不突出，导致重点职位人才留不住、引不进，低素质常见职位职员沉淀、流不出。薪资很难发挥其勉励用途。另外，薪资设计缺少市场竞争优势，奖金分配为一种变相附加薪资，奖金的勉励效力没发挥出来，导致热点专业人才根本招不进去，技能薪资与职员实质技能脱节，对职员起不到勉励用途，紧急挫伤了出色人才工作的积极性和创造性，致使了这部分职员的流失。

1.4人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱

中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的"官本位"意识在每一个人的意识里或深或浅地留有烙印，从而严重干扰了人本管理思想的进步。在国有企业，人本主义管理思想的最大对手是"官本"，而现代人力资源管理的核心理念是"以人为本"，因而现代人力资源管理是传统主流文化的对抗，困难程度非常大。因此，多年来，在很多国有企业内部，"以人为本"总是仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没深入人心，现代人力资源管理的理念与人才观并没真的形成。同时，人本主义管理基础的薄弱也导致企业职工流失现象常见存在，而企业职工，尤其是出色职员流失的重要原因有以下几个：因为规范限制，尤其是人力资源配置的不合理，导致因人设岗、人才闲置和浪费，很多人才没办法获得充分发挥自己能力的空间；企业只看重中高层管理职员的待遇倾斜，忽略基层职员待遇，与同行业其他企业相比，职员收入水平过低、福利待遇较差；职员的工作成绩得不到一定，部分出色职工在企业很难达成自己的价值，进步前途渺茫。人本主义管理基础的薄弱使低素质职工贡献微薄，使出色职工流失，出色职工的流失又从大体上减少了整个职工队伍的素质。这类是国有企业常见存在的问题，也是国有企业人力资源管理的障碍。据盐城发电厂的人力资源部统计，近几年，该单位因薪资分配、资源分配、奖惩机制不公平等缘由，致使每年流失人才达10多人。

2 加大国有企业人力资源管理的对策

2.1以人为本，留住人才

企业第一应重视物质待遇留人，并维持物质待遇的公正性。在物质待遇留人方面，企业可采取以下方法留住要紧人才：采取销售提成、个人奖励、集体奖励、收益分成、特别贡献奖励等多种分配形式体现人才的重要程度和贡献的大小；依据企业的经济状况加大企业福利建设，如为职员提升更高比率的养老金、提供住房福利、医保等，这类举措都能非常大程度上体现企业对职工的关心和看重，从而留住职员尤其是出色职员的心。另外，企业还应重视精神待遇留人。情感管理在现代快步伐、高重压的职业环境里愈加要紧。贴近职员的内心生活是指管理者要真的地知道职员心中所想，真诚地关心职员，为他们排忧解难，让职员真的感觉到被看重，有对企业知情、学习、培训和崭露头角的机会，从而从内心深处激起职员的积极性，更好地为企业的将来拼搏。

2.2将职工个人的绩效考核与组织的总体绩效考核紧密结合

企业只有激起出职工个体的积极性，使海量职工获得个体的成功，企业的组织目的才能得以达成。因此，企业要全力帮助职工树立依托组织获得进步的观念，促进职工与组织结成利益一同体，最后使企业与职工间形成一种良性互动，达成组织与职工的一同进步。在这种思路的指导下，企业可将部门的进步目的、过程控制、计划实行、组织建设、成本控制、公共评议等指标设置不一样的网站权重，进行大全考核，同时将职工个人的绩效考核与组织目的紧密联结在一块。不少国有企业在这方面都做了不少的工作，譬如我市的发电厂正在推行的"三标一体"（水平管理标准体系、环境标准体系、健康安全指标体系）企业步骤再造，就是职工和组织绩效考核的一项基础性工作，有了国际标准化的管理体系，才能对照标准进行个体和组织的绩效考核。

2.3拓展职工培训与职业生涯设计

职工培训是解决国有企业职工素质常见偏低的要紧渠道，也是达成职工不断成长的要紧方法。现代人力资源管理不止是对职工进行平时事务管理，更要紧的是要研究和探讨怎么样结合企业的目的更好地调动职工的积极性和更好地开发借助人力资源，而科学、系统地拓展培训就是开发职工潜能的要紧渠道。低素质职工通过培训提升自己素养，出色职工个体通过培训拥有更高中一年级级的专业技能，为企业要紧职位所用。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既能够结合企业进步进行人才储备，以保证企业将来进步需要，又可以使职工对企业产生归属感。因此，企业的职工培训和职业生涯规划是产生很大价值增值的现代人力资源管理的要紧活动。

2.4塑造好的企业文化

传统的人力资源管理总是饰演被动的人事行政角色，并没非常了解地体现出与企业整体运作绩效的直接因果关系。但在新经济年代，企业需以技术和人才为根基，通过人才和步骤的有效管理更好地服务于顾客，这就使得现代人力资源管理还担负着企业文化重塑的使命。如：在企业用工招聘中体现企业的用人理念和人才观；在职工培训中灌输企业经营理念、经营哲学等内容；在绩效考核与勉励机制中，影响职工的心智模式，使职工形成与企业一同的价值观。通过打造好的企业文化，推进国有企业的人力资源管理，以好的企业文化底蕴留住出色职员，从而打造起一支敢于革新、作风稳健、精诚协作的职工团队。

综上所述，人力资源是企业经营之本，是保障企业有效运转的重点原因。因此，国有企业要进步，要立于不败之地，就要勇敢探索和实践一流的人力资源管理办法，只有抓住了"人"之根本，打造现代国有企业规范，才能达成最大目的的社会效益和经济效益。