中部区域主如果指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六个相邻省份。它地处国内内陆腹地，改革开放以来，中部区域经济进步速度与其他区域相比明显放缓，导致其经济进步水平与地区策略地位极不相称，使它的产业辐射功能未能充分发挥。导致这种经济近况的重点缘由之一，就是人力资源开发不足。
1、东中部企业人力资源开发的差距
（一）就业结构的差异
就业结构事实上是人力资源供给和需要之间相互用途的结构，包含产业结构、体制结构、城乡结构、性别结构、种族结构，其中非常重要的是产业结构和体制结构。
由图1大家可以看出，东中部区域，在中部三省从事第一产业的人口比重相对于东部三省要高于第二产业和第三产业，如此，中部很多的劳动力沉淀在农业部门，而在工业、科技、管理等部门就业的劳动力所占的比重相对较低。
因此，中部企业人力资源培训的任务相对于东部企业就看上去比较艰巨和繁重。
（二）科技人力拥有量差异
2000年以来，中部区域科技人力资源中的科技活动职员的进步落后于东部。以2008年为例，平均每千人科技活动职员数比率东部为10%，中部为4.6%；中部区域科技活动职员进步的“后发劣势”凸显。一是进步速度减慢，和东部区域差距加强，如2008年东部区域R&D职员全时当量达到127.1万人年，中部区域39.9万人年，二者占全国的比重分别为64.7%和20.3%，而2000年时东部，中部区域的R&D职员占全国的比重分别为54.0%和23.4%；二是高层次科技活动职员稀缺，如2005年每万名科技活动职员中科学家工程师数（6379人），与东部（6852人）、西部（6501人）、东三省（7008人）相比最低。
（三）高素质人才的吸引和保留
人力资源开发不只涉及对人力资源的培养和挖掘，也包含对高素质人力资源的吸引，用和保留。而改革开放以来，国内人力的流动形成了“孔雀东南飞“的局面。
据武汉人事局网站报导，武汉近年来成为中国大陆最大的新兴侨乡，有15000多高学历的新移民在国外各地；2001年武汉区域高校本科生，硕士和博士毕业生留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另据统计，仅武汉大学、华中科技大学，就有4万多毕业生在深圳工作。国有企业人才流失特别紧急。湖北近年来接待的来自浙江、江苏、广东等地的招聘团，招聘成功率超越了80%。
从东部区域迁入人口状况来看，东部区域在1995-2000年之间跨省迁入人口中有48.66%来之中部，江苏、浙江、福建、广东四省的比率都超越50%（见表1）。
2、对中部区域人才资源近况是什么原因剖析
（一）产业结构对人力资源需要的影响
产业结构对人力资源的最重要影响是存量方面，中部六省大多数是农业大省，第一产业相对比重大，吸纳的就业人口少，就业职员的收入低。以湖北为例，现在湖北产业结构存在的主要问题是：2、三产业的比重特别是第三产业的比重偏低。那样结合人力资源市场来看，劳动力就业结构又存在着2、三产业失衡的现象。据经济调查资料显示，2004年末，湖北2、三产业的就业人数为1042.9万人，其中第二产业的就业人数是426.3万人，只占了约40.9%，显然第二产业的就业人数偏低，第三产业的就业人数明显偏高。
（二）人力资本投资少，效益偏低
从表2中可以看到，1999-2003年国家教育投资逐年增加，1999年为3349亿元，2003年为6208亿元，增加了46%，占GDP比重逐年增长。而同期中部区域教育总计由685亿元上升到1192亿元，增速为42%，但中部教育投资总计占国家教育投资总计的比重有降低的趋势。
因为教育投入的经费不足，导致中部区域人力资本的贡献率低，中部各省用于物质资本的投入超越用于人力资本的投入，仍以固定资产投资为主带动经济的增长，人力资本对经济进步的贡献率较低（仅湖北在2003年达到了30.74%，其余均低于30%）。
同时，人力资源的学科专业结构与产业技术结构不相适应。学科专业的设置和社会的经济结构、人才市场结构是紧密联系的，前者为后者提供不可或缺的人力资源，而后者又影响着学科专业的设置和调整变化。据调查，湖北老工业基地的进步是瓶颈工人的技术等级偏低、技能单1、革新能力弱。湖北聚集了很多高校，是个教育大省，可是如何会在技术人才方面这么匾乏呢？究其缘由，就是人才资源种类、专业、学科结构与工业现代化、农业现代化及服务业信息化不相适应。
从2000年湖北高校科类结构来看，其工学学生比率并不高，在校生的比率为42.49%，居于全国中等水平；而作为农业大省，农学在校生比率为2.72%，仅为文学科的1/4，理学科的1/3，且与全国其他省市相比明显过低；经济学在校生比率为14.09%，在全国居中等水平，与上海、福建等地相差较远。
（三）中部区域组织勉励和培训欠缺
在《中部区域科技人力资源流动态调查、剖析与对策建议》一文中选择湖北、山西两省50多家大中型企业的科技工作者，进行分层随机抽样的问卷调查。剖析调查结果发现组织层面上看，中部区域组织的科技人力资源管理与开发的目的、方法、力度在方方面面上，与被调查个体的期望不同。这或许会挫伤科技人力资源的工作积极性，强化职员的流动意愿。
《东部区域科技人力资源流动态调查、剖析与对策建议》的调查显示，分配与奖惩机制不合理、对自己将来的职业进步前景没信心，与得不到领导和同事的一定和支持，成为影响被调查科技工作者工作积极性的三个主要原因；而人际关系复杂、职位晋升前景不明、工作责任过大不堪重负，也给被调查者拓展工作带来了很大的重压。与此相对应，被调查的科技工作者最重视的三个原因则分别为：“好的进步空间、完善的管理体制、工作的软环境”。这就说明，薪资待遇所起到的只不过保健原因有哪些用途，它的不合理会严重干扰被调查者的工作积极性；但适当的薪资规范并不可以够产生勉励成效，被调查者更重视的是好的个人工作和进步空间。
《中部区域科技人力资源流动态调查、剖析与对策建议》调查显示，很期望和比较期望提升自己工作能力的被调查者占总体的比率达92.17%。同时，有近60%的被调查者觉得，单位组织的培训对自己工作能力的提升非常有或比较有帮助。尽管这样，仅有不到1/3的被调查者参加过在职学历教育，同意培训的内容也较为单一，主要集中在专业常识与技能方面（35.44%），仅有11.45%的被调查者参加了营运管理方面的培训。被调查者常见觉得，组织的客观缘由成为制约其参加培训或研修的主要影响原因。“单位忙，不能离开；领导不看重或不支持；培训成本高，单位付不起培训或研修成本”这三个重要原因，使得他们没时间和机会参加培训。
除去科技工作者通过“干中学”的形式进行自我开发外，组织极少主动对科技工作者进行职业生涯的宣传和规划。被调查者中有54.49%的人觉得，单位没为其设计适当的职业生涯进步规划，另外还有27.01%的人根本不了解单位是不是为其设计适当的职业生涯规划。
3、进步中部区域人力资源的对策
（一）从策略观念上对人力资源结构进行宏观指导
第一，真的意识到“人力资源是第一资源”的重要程度，并且明确，只有与经济结构、产业结构相适应的人力资源结构才是比较适合的。鼓励高校、企业产学合作，打造研究开发机构，使高校培养的人才能较好地与经济适应匹配，形成“科技革新-经济进步-人力资本积累提高”的良性循环。同时，政府要有长远的目光，要鼓励经费投资，积极培养、引进高新技术产业、支柱产业、现代服务业前沿急切需要的短缺人才，造就一支数目充足、门类齐全、梯次配备合理，适应产业结构调整、经济进步需要的高层次专业技术人才队伍。
第二，要从人力资源建设策略上达成三个方面的转变：一是由偏重数目规模，转向水平、结构、规模、效益协调进步；二是由重城市教育与人力资源开发，转向城市圈、县域、镇域产业经济统筹进步；三是由教育与人力资源同经济结构不匹配，转向同地区结构、产业结构、技术层次结构相协调。
（二）教育方法的转变
对于技术工人短缺问题，进步职业技术教育与高技能型人力资源开发工程，提升现有劳动力的职业技能，并使潜在劳动力得到开发。
在高科技人才培养方面，进步高等教育重点学科与高层次专门人才及应用型人才工程，以学科为基础，以项目为载体，突破省属市属的局限性，面向地区经济，培养很多应用型人才。要依据不同时期经济进步的需要，着重进步重点学科。
对于从第一产业分流出的农村人力资源的开发，要统筹城乡教育与农村人力资源开发转移工程，要充分借助全社会现有些教育资源，委托拥有肯定资格条件的各类职业培训机构为农民提供形式多样的培训，通过非合法教育形式和各种鼓励政策，勉励他们借助空闲时间完成准高中阶段的文化和技术培训，获得全国通行的相应资格证书，获得在城镇生活和进步的能力。
（三）打造好的科技人力资源职业进步的生态环境
中部区域政府应通过打造好的尊重人才、爱惜人才的生态环境，增强科技人力资源投身中部崛起事业的“动力”，减小对科技人力资源外流的“推力”。
一是大力推进人事规范改革和管理体制革新，进一步打破人才单位所有、部门所有些壁垒，加快科技人力资源配置市场化的进程，维护科技人力资来源于主择业、公平角逐的权益；二是通过舆论引导、政策指导和利益诱导，树立以革新和能力为核心标准的公平角逐的用人观和人才评价指标体系，尽快改变中部区域管理体制中固有些平均主义、论资排辈等传统观念，形成角逐择优、奖勤罚懒的社会风尚；三是切实落实科技人力资源的政治待遇，保障为中部崛起做出突出贡献的科技人力资源可以在“经济上有便宜、政治上有荣誉、社会上有地位”，真的使科技人力资源在“中部崛起”的策略中享有发言权和主动权，增强他们达成“中部崛起”的使命感和责任感。
