1、KPI概述

（一）KPI的基本定义

KPI是Key Performance Inpcators的简称，即KPI，常常用来衡量某一个管理工作是不是有效果，通过对组织内部特别是企业内部的策略目的进行分解来通过数据化的工具对每个被分解的工作进行考核，进而确定企业职员在实质工作中的状况及其带来的效益，这项指标是当今企业人力资源管理中最容易见到的一种考核指标，与职员的薪资福利待遇等挂钩。

（二）企业KPI有哪些用途与意义

企业KPI有哪些用途与意义主要体目前以下两个方面：其一是KPI作为衡量企业各职位工作绩效的重点性指标，对企业营运管理者准确把握企业运转状况提供了相对详细的第一手参考数据；其二是KPI分解了企业长期的策略目的，依据企业进步而对不同职位细化其职责，可以有效地将企业价值目的追求与职员个人的进步衔接起来，促进企业目的与个人价值的同步达成。

（三）企业KPI存在的优势和弊端剖析

第一，企业KPI的优点有以下三个方面：一是KPI有益于促进企业策略目的的达成，KPI将企业策略目的经过分解后以指标的形式来进行整理控制，如此可以使得企业职员的绩效行为与企业策略目的高度契合；二是KPI有益于达成顾客价值理念，KPI的存在使得企业开始转向以市场为导向来营运管理，倡导为企业内外部的顾客达成其价值；三是KPI能够帮助达成职员个人进步与组织利益一同进步，策略目的的分解与考核推行可以在激起职员创造价值提高我们的同时为企业经济效益或社会效益的获得提供动力。

第二，大家不能不承认KPI的缺点也是客观存在的：一是KPI的指标很难准确界定，任何企业的管理者都很难准确通过界定考核指标来对职员进行科学、合理、准确的评价；二是KPI并不可以适用于全部的企业职位，机械地将KPI引入全部职位绩效考核中会存在一些不客观公正的评价现象，对企业职员工作的积极性会产生重大打击。

2、企业人力资源管理引入KPI存在的现实问题

（一）对KPI在企业人力资源管理中的网站权重划分缺少合理性

因为缺少对KPI的足够认识，加之不可以对企业近况准确把握，部分企业的人力资源管理部门在KPI指标划分和管理上过于琐碎，并不可以形成一整套科学适当的评价和控制体系。在进行KPI设计时的主观性、随便性太强，其网站权重设计的不合理对其存在的价值与意义不只不可以起到强化用途，反而会在很多实践考核中制约企营业额效水平的提高，对企业人力资源管理工作会导致较大负面影响。

（二）KPI未能准确反应出企业策略致使企业价值观沦陷

KPI的计划和运用者不可以准确理解企业进步的策略意图常常会在考核指标的细化上出现大方向的偏差，这对于企业策略目的的达成很不利。除此之外，在企业KPI体系打造后因为过度看重绩效分的计算而致使企业职员的行为会出现较大的“唯效益”论，不利于企业核心价值思想的达成。企业的人力资源管理是一项复杂的过程，不可以单单以KPI指标考核所确定的绩效分来认定职员的工作能力与态度，要在达成职员价值与企业目的上采取愈加多样化的考核与勉励手段。

（三）过度重视KPI指标致使企业人际关系紧张核心人才流失

KPI的存在可以在非常大程度上促进企业人力资源管理的效率，但因为这种考核的觉得操控空间较大，这就会致使企业的人际关系发生一些不好的的变化，学会考核的管理者的地位变的要紧起来，企业职员之间的人际关系开始微妙起来。很多核心技术型人才总是因为缺少较强的人机交往能力而很难在这种考核体系下获得一定，而八面玲珑者则会借机“上位”，这对于企业的长期进步极为不利，紧急的话会致使核心人才很多外流。

3、基于KPI视角下的企业人力资源绩效管理体系的构建

（一）稳定企业组织结构，明确企业策略目的

企业内部组织机构的稳定是构建人力资源绩效管理的首要条件，没完整的组织机构进行KPI体系的构建无异于缘木求鱼，也没任何现实意义。明确企业策略目的是推行KPI指标考核的基础，只有明确了企业进步的策略目的才能在进行KPI的计划于拟定时细化策略目的，使之在企业经营活动中得到体现，并最后通过企业职员的工作来汇集达成最后目的。第一，需要在企业进步过程中依据实质需要形成稳定的组织管理结构，如此有益于KPI项目分解到具体部门的每个个人。第二，拟定可行的企业进步策略目的，为企业全体职员一同努力指明方向，策略目的要包含长期目的与短期目的，如十年计划、三年计划等，这种目的的设计要依据具体状况，不可以太高也不适合过低。

（二）构建完整的企业人力资源绩效管理的KPI体系

企业组织构造稳定及其策略目的明确之后构建人力资源绩效管理的KPI体系需要合理对各级部门及个人工作的KPI项目进行必要的细化进而形成一个完备的体系来促进企业的进步。第一，依据企业组织机构承担的功能不同，对企业策略目的的细化要符合实质工作，不同级别的部门与职员之间的工作考核内容和办法要有所差别又归于整个体系之中。第二，实质工作中因为市场变化致使其工作内容和性质会发生变化，准时进行必要的KPI考核内容和指标修正也是整个体系中需要着重注意的地方。最后，完整的KPI体系不只只有考核，还要存在着考核公示、职员复议等程序，使整个考核在一个相对公正公开的环境下进行。

（三）绩效管理的计划、推行、?O督与健全

前文论述的是KPI体系构建的大方向，具体而言，其体系应该在绩效管理的计划、推行、监督与健全四个方面进行必要的设计来提升其应用的成效。一是绩效管理的计划，主如果指管理职员与职员的交流，也是企业价值目的与职员个人工作目的一致性的过程；二是推行，即在考核内容和指标明确之后，在具体工作中有关员工依据拟定的计划对职员工作作出评价的过程；三是监督，绩效考核因为人为操作会存在各种不可预测的不透明状况，必要的考核公示与复议、监督等程序必须要存在并要从规范上予以保障；四是健全，即在实质操作过程中对发现的问题进行必要的修正和改进的过程，不断健全KPI体系，使之可以真的在促进企业管理上起到好成效。

4、结语

KPI是企业人力资源绩效管理的有效手段和办法，在保证企业策略目的与绩效管理目的一致性上具备要紧用途，但大家也需要正视现阶段其在企业管理中还存在着很多亟待解决的问题。这就需要大家的企业经营决策者在进行人力资源管理上充分结合企业自己实质通过科学合理地进行KPI的设计与拟定，优化企业管理的组织机构，采取积极有效的手段提升职员工作的积极性，并当令地对KPI考核中存在的问题予以解决，推进KPI在企业人力资源绩效管理中的科学性和可操作性，不断提高企业在市场经济角逐中的策略优势地位。