伴随国内经济社会进步水平的不断提高，市场经济体制改革持续深化，各行业都需要紧跟年代脚步，主动求变、大胆革新，确保自己真的适应新年代的进步需要。在市场经济飞速发展中，科技日新月异，各类技术融入市场经济，推进数字经济年代形成，促进全球经济进步呈现新态势。面对新的进步形势，企业需要迅速进行转型进步，达成生产效率、管理效能和进步水平的提升。人力资源管理是企业管理的要紧组成部分，也是管理水平和管理效率持续提高的有效办法，但现在公司使用的人力资源管理模式和数字经济年代进步的需要不相适应，给企业进步带来了很多问题。本文全方位剖析数字经济年代下公司现在遇见的人力资源管理困难和挑战，同时以自己实质为基础提出了全新的管理模式，旨在有效推进企业达成管理水平的提高。

1经济年代下的新趋势、新特点及新变化

1.1经济年代下的新趋势

一方面，从经济水平增长方面进行剖析。国内经济增长速度不再和改革开放未来的增长相同，而是一直处于稳定状况，自从落实新正常状态将来，增长速度渐渐趋于平缓。以往采取的经济增长方法较为滞后和单一，一般采取高投资和高消耗的方法来提升经济效益此种方法显然不合理，没办法满足新年代的进步需要，再加上资源及土地等本钱原因的增加，要想加快经济增长，为其提供充足的动力，就需要寻求可以支持经济增长的重点，维持自己处于正常运行状况。其次，从经济结构进行剖析和探讨。在国民GDP中，服务业和贸易的占比极高，经过不断进步，渐渐超出第二产业占据的比率，第三产业的地位日益得到体现。自从经济迈入重点性转型阶段将来，以往行业面临着转型和升级问题，伴随网络技术的改进和革新，优化经济结构渐渐进步成为国内经济的一项新正常状态。

1.2经济年代下的新特点

一方面，经济进步日新月异。以网络为基础的数字经济已逐步进入居民平时生活，伴随信息技术的迅速更新换代、普及应用，网络和社会经济进步已成为密不可分的整体，各行业及个人都能更便捷、快捷地获得信息。在上述状况下，使用信息技术可以摆脱时空限制及老式管理模式的制约，为社会经济平稳增长及创造好的营商环境打下坚实基础；其次，经济渗透效应更强。在全新的数字经济年代，数字经济和实体经济更紧密地融合在一块，云数据已成为支撑社会进步的主要支柱，数字经济依赖信息技术和云数据技术正在向每个行业范围全方位渗透，信息技术应用范围也进一步扩大，之前只不过应用于电子商务范围，目前已扩展到其他每个范围，进一步加快了每个行业的融合，全方位推进社会经济长期高效进步。

1.3经济年代下的新变化

经济年代下的新变化主要表现为不确定原因和持续进步共存。伴随社会经济持续数字化，数字经济应用范围变得更广，虽然包括一部分不确定原因，但仍然拥有较强的抵御风险能力。供需双方运用互联网技术可在网上效率对接交流，同时进一步减少生产买卖本钱，促进经济社会进步提速，从而完成持续增长。引入数字经济进步模式可以有效整理资源，比如人力资源等，为各行业企业管理打下坚实基础，有力地推进企业成长进步。

2经济年代之“新”对人力资源管理的影响

2.1经济年代之“新”对人力资源管理的正向促进

第一，达成信息化建设。通过持续优化健全人力资源管理有关规章规范，在平时经营中引入全新的信息技术，进一步优化规范经营过程，发现风险提前预警并准时调整，防止人为原因的干扰，从而有效防止控制管理风险。同时，企业可以运用信息技术采集、分析、整理数据，从而全方位知道掌控自己平时经营情况和职员实质工作成绩，更好地促进经济效益持续上升；第二，推行系统化管理。伴随数字经济年代的到来，各种科技都能非常不错地应用于企业平时营运管理当中，推进企业在拓展人力资源管理的过程中全方位运用各种技术构建全新的人力资源管理体系。一方面，企业可以运用信息技术全方位提升管理效率；其次，可以打造相互配合、全方位渗透的管理软件，从而避免管理风险，持续提升自己竞争优势；最后，完成精确评估。在全新的数字化年代，企业总是运用信息技术管理人力资源，可以让考核评价愈加精确，还可运用信息技术为所有职员制作成长记录，精确刻画剖析职员特点，为其提供适合的职位、培训机会等，真的达成企业和职员一同成长进步。

2.2经济年代之“新”对人力资源管理的负向抑制

一是企业面临复杂的市场角逐。伴随数字经济与实体经济的融合进步，数字经济推进了产业经济的融合进步，如此的融合不同于传统意义上强势企业对上下游企业的整理，更多来自信息及数据的优势，与企业对不同要点资源动员的集中性有关。数字经济背景下，企业面临的角逐环境异常复杂，主要的角逐对手未必来自同一范围或角逐赛道的企业，也会来自其他行业或其他角逐赛道，企业面临的角逐主体呈现出多元化特点。

二是企业运行的内外部环境迅速变化。企业主体在互联网环境中探寻最好的商品及服务提供体系，突破了传统地理空间准时间的限制。伴随现代化物流体系的进步，数字经济将完全突破传统理论上生产要点的流动限制，使信息、数据成为企业存活与进步的要紧资源，加快经济进步的步伐，提升企业市场买卖的效率，企业运营也将面临信息化、数字化的运营环境，对信息、数据及技术的依靠程度将会上升。

三是企业面临全方位数字化转型的挑战。数字经济的商业模式可以明显减少企业运营进步的边际本钱，使企业在角逐环境中获得巨大的角逐优势。现在，企业为了获得数字经济背景下的进步优势，需要尽快达成数字化转型，在数字化的硬件设施、人才储备、经营模式、计算方法等方面尽快加强投资力度，形成数据优势，从而在数字经济背景下获得企业的角逐优势。

2.3人力资源管理需要适应经济年代之“新”

一是持续优化健全管理体制和业务过程。可通过数字化技术和数字化运营思想构建人力资源运营管理软件，通过规范表单化、表单化步骤、信息化表单全方位落实人力资源管理。通过数字化平台拓展集成化业务、智能化步骤、智慧化操作，同时准时更新人才库，真的满足企业进步过程中的人才需要，构建卓有效果的人才提供体系。

二是持续革新决策思想和决策模式。通过剖析人力资源云数据找到管理决策中的缺点和不足，不断革新业务步骤和管理模式，同时实时监控组织运转状况和人力资源实质投入产出比。可通过构建数字化工作过程场景剖析模型，把方案策略拟定、组织经营等场景设定为基本场景，在推行业务场景验证模型化的过程中具体剖析闭环。一方面，能够帮助达成人力资源管理数字化；其次，可以深入挖掘剖析人力资源管理数据，全方位展示数据价值。

三是打破组织和地域界限。伴随信息技术的逐步普及，可以直接打破组织界限，构建不同的数字化场景，打造团队互联网，达成愈加便捷快捷的联系交流，通过实时追踪项目，可以愈加效率地拓展人际交流互动和信息数据传播。伴随信息技术的逐步普及，可以直接运用各种线上系统传输数据信息，也可进一步减少交流本钱，持续提升交流协作效率，从而让不同团队的协同合作变得更高效。

3人力资源管理应付经济年代之“新”存在的问题

3.1理念上缺少对经济年代之“新”的全方位认知

人力资源是企业运营中重点的资源，对企业存活及进步起着要紧用途。数字经济背景下，人力资源尤其是核心的人力资源已经成为企业在白热化角逐中存活进步的重点。现在，虽然大多数企业都已意识到人力资源管理的重要程度，但还有一部分企业只不过将它作为一种辅助方法，将人力资源投入计入企业的运营本钱，未能从企业长期进步、企业进步策略等角度将企业的人力资源管理工作纳入企业管理运营的整体考量中，以致人力资源管理的实践未推进企业的长期进步，对企业策略愿景的达成未能起到足够的支持用途，使企业本钱直线上升，直接限制了人力资源管理在企业数字化进程中有哪些用途。一些中小微型企业的管理者需要主动改变传统思想，全方位知道学会数字经济年代的主要进步特点，持续革新人力资源管理方法。但在日常，大多数管理者思想陈旧，在具体管理过程中根本没考虑年代特点和自己实质状况，管理考核体制不够合理，非常难发挥出相应有哪些用途，进一步加剧了人才外流，给企业进步带来较大的负面影响。

3.2规范上缺少对经济年代之“新”的统筹兼顾

通过剖析现在的人力资源管理近况可以发现：大部分管理者仍未意识到职员平时培养的要紧意义，大多数都是针对每个职位的职员提出了笼统需要，未关注人力资源管理部门职员的真实状况。基于这种工作环境下，人资部门职员根本没时间重新设计考虑，只不过简单地上传下达，督促职员按时完成。数字经济年代，企业只用宣传方法是没办法对职员工作产生影响的，需要优化人资管理规范，并结合职员实质状况进行科学合理地调整。基于此，企业并不看重人资管理职员的协调能力，也未拓展相应的培训活动，致使人资管理职员只可以靠奖惩处罚规范落实状况进行剖析。虽然人资部门管理者发挥了带头用途，严格照章办事，但会引发其他部门职员的不满和抵触，甚至直接打击职员参与平时管理的积极性。这样的情况一旦持续延续，企业管理将很难发挥集中优势，甚至导致很多消极影响，妨碍企业经营进步。一旦人资部门管理者丧失协调能力，非常难和其他部门职员进行有效交流，只能依托奖惩规范推行职员管理，很难对相应职员进行有效帮助。在这种管理过程中，未体现出人性化关怀，也没方法解决各部门的用人问题，给企业经营进步带来很多问题。

3.3手段上缺少对经济年代之“新”的细化落实

虽然不少企业都很看重绩效考核体系建设，但在拓展人力资源管理过程中仍然存在缺点，最根本是什么原因管理方法不够科学。在拓展人力资源管理的过程中，没具体明确管理者的多元化技能标准，也没通过平时培训帮助人力资源部门职员提高协调技能，只不过需要人力资源部门职员客观真实地统计每个部门职员的奖惩状况。对于人力资源部门管理者来讲，仅需严格根据规章规范拓展工作就能了，但对普通职员来讲，他们不再只满足于被雇佣者的角色，期望更多地参与企业管理，在企业进步过程中充分展示自己价值。构建运用科学的管理办法，不仅能够让企业人力资源管理愈加规范，还能全方位提升工作效率和工作水平，有力地促进了企业进步，但还有一部分管理者高高在上，缺少和企业职员的沟通交流，或一直使用简单的交流办法，非常难帮助职员解决实质问题。企业总是只能奖励获得肯定成绩的职员，惩罚出现问题的职员，最后根本没帮助问题职员解决问题，职员实质工作情况并未得到改变，也没正确引导职员行为。企业在拓展人力资源管理的过程中，缺少人文关怀，使用的管理方法不够科学，非常难将它用途完全发挥出来。

3.4策略上缺少对经济年代之“新”的高度看重

很多企业在营运管理过程中没将人力资源经营上升到企业进步的策略层面，只是一种常规的人力资源经营方法，在工作中所能得到进步的空间愈加小，这对他们在企业的进步中起到非常大妨碍。一些单位对人力资源管理的工作态度不够认真，未能充分意识到其对工作绩效和进步有哪些用途，在工作中容易出现懈怠、不尽职的问题，也会对机关的工作导致不利后果，妨碍企业的将来经营与进步，在这类问题上，没正确理解人力资源管理的重要程度。除此之外，因为对个体价值的盲目追逐，企业在进步进程中一直缺少一支高素质的、高层次的经济管理队伍。在进步过程中，职员队伍的建设一直处于脱节状况。因为企业经营者缺少有效的管理能力，不可以依据我们的需要提升自己能力，从而使公司拟定的各种HR策略不可以适应公司进步，一些企业甚至出现很多高层经理职员外溢的现象，给企业的进步带来了很大的负面效应。

4破解经济年代人力资源管理革新问题的对策建议

4.1全方位认知树立人力资源管理新理念

在人力资源管理过程中，树立“以人为本”的思想主如果指企业需以职员为主，激起全部职员工作的积极性，为企业将来进步提供源源持续的动力。因此，企业需要一直坚持以职员为中心的管理思想，在尊重职员的基础上，尽量满足其实质需要，激起职员更多的企业认可感、归属感，从而推进企业进步和职员自己进步的有机融合，重视人力资本的增值。企业需要转变传统的人力资源管理观念，将人力资源视为与资金资本、物质资本同样要紧的人力资本，加强对人力资源的投入力度，加强对职员的培训力度，重视重点人力资本的积累与增值，依据数字经济的角逐需要，重新设计面向将来的企业组织形式，从传统的科层制组织形式转向高授权、互联网敏捷的组织形式，突破组织进步边界，迅速响应数字化的商业环境及外部变化，达成团队组织管理的智能协同，提高新生代职员的职场体验，提升组织革新活力。

4.2统筹兼顾完善人力资源管理新规范

在革新人力资源管理模式的过程中，只有持续优化健全管理规范，才能确保企业有序进步运行。第一，企业需要打造健全的职位责任制。全部职员都有我们的工作职位，不同职位对应不同的权责，企业需根据职位责任制真的落实职员权责，才能有序地拓展工作，为将来职员考核、绩效薪资发放和职位晋升提供参考；第二，拟定科学的职位晋升规范，推行人性化管理，为所有些职员提供晋升途径，同时根据公平、公开、公正的原则向职员发放物质奖励和精神奖励，从而深入挖掘职员潜力，激起职员工作的积极性；最后，以塑造企业核心竞争优势为基础推行人力资源管理。企业需要认清自己定位，运用数字化思维确定自己在市场体系中的核心角逐优势，并围绕企业核心竞争优势提升拟定人力资源规划、人力资源招聘、职员勉励体系构建、薪资规范拟定、职员福利体系构建及职员的退出及保留机制，使人力资源管理的实践对企业核心竞争优势的提升形成支撑用途，不断增强企业在市场体系中的竞争优势。

4.3细化落实优化人力资源管理新手段

企业需以职员本身专业专长为基础提供适当的职位，让职员价值最大化，同时需要按期拓展职员培训，帮助其尽快理解学会专业常识，持续提高职位技能水平。在优化健全企业培训规范的基础上，需要进一步健全和企业实质进步水平相适应的绩效考核规范，充分发挥绩效考核在平常管理中有哪些用途，知道全体职员的工作近况，同时在具体评估时引入绩效考核指标，可以让最后结果愈加准确科学。在具体落实有关规章规范时，管理层需要一直客观公正，防止出现主观分数，需要确保最后的绩效考核结果有据可查，经得起查证推敲，才能借助上述考核结果核算薪资，安排培训晋升、平时奖惩等。企业可依据最后考核结果摸清自己人力情况，从而招聘急切需要的人才。伴随全新数字经济年代的到来，人力资源部门需要主动运用国内外最新技术和信息资讯，全方位引进复合型人才，同时通过科学剖析为每位职员安排匹配度最高的职位，使职员价值最大化。同时，采取各种办法激起职员工作的热情，帮助职员全方位提升效率，并时刻关注人才市场供需变化和薪资变化。企业一方面需要扩大自己的影响力，树立求才若渴的正面形象，引入优质人才；其次，需要按期调整薪酬福利结构，让其愈加科学合理，从而真的留住骨干。通过内外联动提升现有人才水平，依赖自己力量培养一批企业急切需要的优质人才。

4.4高度看重加大人力资源管理新投入

高度看重加大人力资源管理新投入，把企业人力资源规划和长期进步策略紧密融合在一块。作为企业人力资源管理必不可少的组成部分，企业人力资源规划直接关系着企业策略的达成。经济数字化背景下，数字化思维在企业进步中至关要紧，企业需将人力资源规划与企业的进步策略结合起来，用数字化的思维在核心人才队伍的构建、人才招聘、职员培训、职员勉励、职员薪资设计、劳动关系管理等方面与企业进步规划相结合，统一设计与开发，拟定企业人力资源管理短期、中期及长期的进步规划，从而使企业人力资源管理更好地支撑推行进步策略。现在，有很多方面都会直接影响企业人力资源管理，企业推行内部管理的过程中，第一要做的是优化健全管理环境，严格根据以人为本的原则优化健全人力资源管理模式，确保塑造的环境可以充分满足职员需要。企业还需要为职员考虑工作时间和娱乐时间的平衡，可通过构建数字化职员管理软件达成平衡，同时通过企业微信等进一步强化职员的凝聚力和向心力，在软件平台上组织拓展各种活动，比如节日期间发放红包等，不仅能够激起职员的潜能，还能提升职员对管理的认可度，从而大幅提升企营业额效。企业可以借助现代科技搭建相应的平台，便捷职员交流和建言献策，能够帮助职员发现自己存在的问题，从而为企业进一步优化管理体系提供充足依据，帮助企业持续健全有关的管理体系，全方位提升管理水平。

5结语

综上所述，伴随全新经济年代的到来，企业一定会面临更大的角逐重压，企业人力资源管理思想和现实管理活动都需要适应数字经济年代，企业人力资源在数字化转型方面仍存在很多问题。新年代，企业需要进一步转变人力资源管理理念，围绕核心竞争优势，积极运用数字技术加快企业人力资源管理数字化转型，构建数字化管理体系和管理文化，进一步强化实质管理成效。并通过不断革新全方位提升职员综合素质，进一步优化健全企业体制和内部构造，推进人才培养合理化、科学化，确保企业平稳有序地运转。